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【转载】企业薪酬激励  

2017-08-07 07:18:03|  分类: 学校管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自捕鱼者《企业薪酬激励》


导读:

在企业发展过程中,如何激励和激活员工积极性始终是个难题。

激励不够,员工的积极性难以调动;激励充足,组织一样面临许多问题,包括激励的有效性、持续性和方向性等问题。

上述问题从根本上说是传统激励思维的弊端导致的。由公司激励变为员工自我激励,应建立科学的绩效考核激励机制、清晰直接的价值创造和回报机制、持续的目标牵引机制。

要想设计出好的薪酬制度,你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板,一般会相对了解员工的需求。

实战干货:如何设计员工和老板都满意的薪酬激励方案(附模板)!

安全感

员工首先是要有安全感,也就是说薪酬必须能够给他基础的保障,这个保障不一定是薪酬高低问题,比如合约、约定,都会让员工感受到保障,有了保障才能在你这里安心工作。

有盼头

也就是如果做的好,应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计,根本没有动力而言。

适当的压力

压力可不是用管理来施加压力,而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法,正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的,并且要掌握好这个尺度。

与努力匹配的回报

其含义是,你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了,他们才愿意努力去做,所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向,也不能对员工的努力视而不见。

考核指标尽量量化

杜绝那种口头承诺,什么好好干,干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠,有些经销商老板本来也就是在忽悠,结果可想而知。

考虑员工的现实处境

要考虑实际管理中遇到的问题。比如,员工流动速度过快,则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大,在管理方法上无法改进,则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业,可以整合成事业合作伙伴等等。

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在激励的设计上,管理者必须具备人本思维能力:

1、培养人不如招对人:只有先招对人,培养才有更大的价值;

2、招聘人不如留住人:新人的培养成本与风险高于留住人;

3、留住人不如激励人:留人是为了让他有更好的表现,使其成为资本而非成本;

4、激励人不如培养人:给人真正有成就的未来,胜于一切激励。


薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激,使得员工个人采取某种积极行为,努力实现某种目标,从而提高劳动生产率的做法,它对企业竞争力有巨大的影响。


21世纪是充满机遇和挑战的时代,是优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源激烈竞争的时代。人力资源越来越多地被企业作为核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才,用好人才,留住人才成为企业界的一个重大课题。其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励,如何运用好“薪酬”这把双刃剑,也就是如何有效地推行薪酬激励机制。



酒店员工为什么排斥绩效考核?  

从两方面分析一下原因。一个是从绩效考核本身来看,你们的绩效考核是否适合你们的企业。

绩效考核指标太全面或太单一。

很多绩效考核指标将工作的方方面面都涉及到,看似是一个完美的指标方案,实际上无形中复杂了员工工作的流程。

绩效考核的目标是否过高或者过低。

这种做法让员工觉得,绩效考核只是公司用来奖惩他们的一个措施,是上级监督处罚自己的一个理由。

考核依据主观还是客观?

对于可以量化的工作,可以有件数,额度来衡量,而有些工作无法量化,无法用数字来考核,那么绩效考核是否仅仅依据了上司的主观评价?没有一个公平的考核标准,员工无法信服这样的绩效考核,自然会有抱怨。

绩效考核是否做到反馈循环。

绩效考核是遵循戴明环PDCA的一个过程,计划,执行,检查,修正,是否每一步公司都做到了。

如果只是单纯的制定一个绩效考核的方案,在员工工作中执行了这个方案,并且用这个方案考核了员工的绩效,但之后就没了下文,下一次考核期依旧执行旧方案,那么这个考核就是为了考核而考核。

员工实际工作中遇到的问题没有得到反馈,该方案不合理的地方也没有得到修正,拿一个错的指标要求员工,员工还没有反馈的途径,怎么可能不抱怨。

一个从员工角度分析:

绩效考核就是惩罚,扣工资。

很多员工对绩效考核就是这样的认识,因为他们没有参与到绩效考核制定的过程中来,不知道绩效考核只是实现工作目标的一个方法。

时间太短,没法适应。

新出一个产品还有试用期,新出一个考核制度怎么能让员工立刻上手适应呢?

给绩效考核方案一个试运行的时间,让员工在这个过程中逐渐适应新的制度,体会到新制度带来的好处(保障了自己的利益),克服新制度带来的麻烦(复杂了工作流程等),并且对制度提出自己的体会意见建议(反馈),总结这些反馈重新修正绩效考核方案(同样让员工参与进来)。

方法可以是从上面两点原因中进行改进,在积极宣传绩效考核的目标是为了完成工作任务而不是针对员工奖惩这个概念的同时,也让员工积极参与到绩效考核的制定和反馈中来,不要只把员工当做绩效考核的对象,他们也应该是绩效考核的参与者和制定者。
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